(2e Partie)
Rôles et responsabilités de l’enseignant
Comme il est mentionné à la première partie, l’enseignant a la responsabilité de l’éducation de l’enfant qui, inscrit dans un établissement scolaire, se considère comme élève. Afin de bien remplir son rôle d’enseignant, celui-ci doit être pourvu d’une formation appropriée aux fonctions et aux tâches qui lui incombent.
L’enseignant a, avant tout, la responsabilité de se former, de se perfectionner en conséquence. La condition enseignante dépend d’abord de l’enseignant (e) lui(elle)-même, c’est-à-dire de son comportement : comportement pédagogique, comportement social, comportement organisationnel….
L’option pour la profession enseignante suppose que l’enseignant se dote d’abord d’une formation réglée sur le désir d’offrir à la société les services de quelqu’un possédant les qualités morales, intellectuelles et physiques nécessaires, ainsi que les connaissances et la compétence exigées par la profession.
L’enseignant, en s’engageant dans la profession enseignante, reconnaît avoir achevé les études prescrites dans un établissement approprié de formation.
Il doit s’efforcer, à tout moment, de se conformer aux normes, aux règlements qui régissent l’exercice de sa profession.
En toute circonstance, l’enseignant doit opter pour une collaboration étroite avec la hiérarchie (les autorités administratives, syndicales ou associatives, voire politiques…) dans l’intérêt primordial des élèves, de l’enseignement et de la communauté.
L’une des responsabilités de l’enseignant est de participer à des activités parascolaires.
Avec le développement actuel de la technologie et des TIC, le rôle dévolu à l’enseignant d’aujourd’hui devient étendu, et couvre notamment le développement individuel des enfants et des jeunes, la gestion des processus d’apprentissage en classe, la transformation de l’ensemble de l’établissement scolaire en une «communauté d’apprenants» (OCDE, politiques d’éducation et de formation…).
L’enseignant, étant la ressource la plus significative et la plus précieuse au sein d’un établissement scolaire, doit s’efforcer constamment d'améliorer son enseignement. L’amélioration de l’efficacité et de l’équité de l’enseignement dépend, dans une large mesure, de la capacité de faire en sorte que son enseignement soit de qualité et contribue à la réussite de ses élèves. A cette fin, l’enseignant participe activement au processus de son évaluation en assumant la responsabilité de son amélioration. Il évalue son rendement selon les compétences jugées nécessaires, établissant ainsi ses propres objectifs professionnels.
Rôles et responsabilités du chef d’établissement
Le chef d’établissement y joue le rôle de gestionnaire. A ce titre, ses principales responsabilités consistent à :
Planifier: Il détermine ce qui doit être fait à court, moyen ou long terme afin de conserver et d'améliorer la qualité des enseignants, d'apporter des éléments de solution à leurs problèmes et de les encourager à développer leurs compétences. Après l’analyse de la situation de chaque unité d’organisation scolaire, le chef d’établissement détermine les ressources et programmes nécessaires, demande et négocie des budgets et met en place les plans d’actions qui permettront de réaliser les objectifs.
Le gestionnaire scolaire, directeur d’école, offre les conditions favorables à l’efficacité de l’enseignement dispensé par le travail si spécial et si utile des enseignants, leur évitant ainsi toute perte de temps et d’efforts.
Profil de compétence de l’enseignant
Le profil de compétence de l’enseignant découle des normes d’exercice de la profession enseignante. Ces normes sont établies sur la base de trois critères, à savoir : les connaissances, les habiletés et les attitudes.
En référence aux trois critères susmentionnés, il y a consensus sur l’énoncé de treize (13) compétences professionnelles et personnelles attendues de tout enseignant, lesquelles sont regroupées ci-dessous.
Paramètre 1 : La planification de l’enseignement:
Compétence 1. Préparer et rédiger adéquatement un plan de cours.
Paramètre 2 : L’intervention pédagogique en classe:
Compétence 2. Communiquer clairement dans la langue d’enseignement retenue.
Compétence 3. Intervenir de façon préparée et structurée.
Compétence 4. Susciter de l’intérêt pour le cours.
Compétence 5. Assurer le suivi et le soutien auprès des élèves/étudiants
Compétence 6. Élaborer et appliquer adéquatement les instruments d’évaluation.
Compétence 7. Fournir aux étudiants des rétroactions pertinentes.
Paramètre 3 : L'évaluation de son enseignement:
Compétence 8. Identifier ses propres besoins de formation.
Compétence 9. Respecter les règles et les normes de l’établissement.
Compétence 10. Contribuer/participer à la vie éducative de l’établissement.
Compétence 11. Participer aux activités du département et du programme.
Compétence 12. Entretenir des relations interpersonnelles correctes.
Compétence 13. S’initier à l’utilisation des technologies de l’information et de communications usuelles.
De manière générale on s’attend à ce que l’enseignant fasse preuve de compétence en respectant les normes suivantes :
Ce sont d’ailleurs ces cinq (5) normes qui seront privilégiées dans le processus d’évaluation du rendement de l’enseignant.
Profil de compétences du gestionnaire scolaire
Les principales compétences attendues du directeur d’école sont :
Tels sont les domaines qui seront privilégiés dans le processus d’évaluation du rendement du chef d’établissement ou directeur d’école.
Vers un système d’évaluation du personnel enseignant et du personnel d’encadrement
Cadre conceptuel du processus d’évaluation des enseignants
L’enseignant doit être soumis à des évaluations successives tout au long de sa carrière. Dès son entrée dans la profession il se soumet au processus afin d’assurer son insertion harmonieuse dans le métier. Puis, l’évaluation continue au même rythme que sa formation en cours d’emploi. Ce dispositif a pour but d’offrir un soutien continu au personnel enseignant, de promouvoir son perfectionnement professionnel afin de garantir, de s’assurer des résultats d’apprentissage positifs, mais surtout de la performance du système scolaire.
Le processus d’évaluation du personnel enseignant et du personnel d’encadrement (directeur d’école, conseiller pédagogique, inspecteur…) vise à déterminer la nécessité de développer certaines compétences pédagogiques, certains comportements, certaines habiletés professionnelles chez l’enseignant afin d’améliorer son enseignement et sa contribution.
Il convient aussi de s'assurer qu’il y a avantage à développer certaines compétences administratives chez le gestionnaire scolaire afin d’améliorer sa performance administrative. Le processus fera ainsi ressortir les forces de l’enseignant, du gestionnaire scolaire et suggérera, le cas échéant, des objectifs d’amélioration, ainsi que les meilleurs moyens pour atteindre ces objectifs.
Le processus d’évaluation du personnel enseignant et du personnel d’encadrement devrait permettre à l’enseignant, au directeur d’école de porter un jugement sur leurs forces et leurs besoins d’amélioration. Il indiquera aux autorités responsables aux plus hauts niveaux les meilleures dispositions à prendre pour améliorer les conditions de travail de ces membres du personnel, contribuant ainsi à la réalisation du développement de l’établissement et de ses rendements internes.
Le cadre d’évaluation du personnel enseignant et du personnel d’encadrement comprendra principalement les éléments suivants :
1o) Les énoncés de compétences qui indiquent sur quoi doit porter l’évaluation (habiletés, connaissances et attitudes) en référence aux normes établies;
2o) Le plan annuel de perfectionnement qui détermine les stratégies de croissance et de perfectionnement pour l’année d’évaluation;
3o) Les rencontres d’évaluation qui favorisent le dialogue professionnel entre le directeur/la directrice d’école et l’enseignant (e);
4o) Le rapport sommatif qui documente le processus d’évaluation et aide l’enseignant (e) à réfléchir aux observations qu’il contient;
5o) L’échelle de notation qui permet d’évaluer le rendement global du personnel enseignant et du personnel d’encadrement;
6o) Finalement, le cadre du processus d’évaluation du personnel enseignant et du personnel d’encadrement comprend un processus pour fournir un soutien supplémentaire, selon le résultat de l’évaluation.
Processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant et période de probation du nouvel enseignant
Le processus d’évaluation devrait permettre:
Il vise aussi :
Programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (enseignant recrue)- période probatoire En période de probation, le nouvel enseignant/la nouvelle enseignante doit faire l'objet de deux évaluations satisfaisantes de son rendement afin de réussir le Programme d'insertion professionnelle ou période de probation. Une nouvelle enseignante ou un nouvel enseignant doit faire l'objet de deux évaluations au cours des douze mois qui suivent sa première journée d'enseignement. Il est souhaitable que les nouvelles enseignantes et les nouveaux enseignants réussissent leur période de probation dans ce délai.
Note « satisfaisant » Lorsqu'une enseignante ou un enseignant fait l'objet de deux évaluations dont la note est satisfaisante, elle ou il réussit la période de probation. Les évaluations ultérieures sont effectuées selon le système d'évaluation continue du rendement du personnel enseignant. Le nouveau personnel enseignant ayant fait l'objet de deux évaluations satisfaisantes dans le délai prescrit réussit la période de probation, et une mention de réussite est inscrite sur son certificat de qualification.
Perfectionnement nécessaire ou note insatisfaisante Le nouveau personnel enseignant n'ayant pas fait l'objet de deux évaluations du rendement satisfaisantes au cours de sa première année d'enseignement doit poursuivre le programme durant sa deuxième année d'enseignement. Il dispose alors d'une autre période de douze mois pour réussir la période de probation. Évaluation du rendement de la nouvelle enseignante/du nouvel enseignant 1. Rencontre préalable à l'observation en classe. Cette rencontre favorise un dialogue professionnel entre la directrice ou le directeur d'école et l'enseignante ou l'enseignant. La directrice ou le directeur d'école doit rencontrer l'enseignante ou l'enseignant avant l'observation en classe. 2. Observation en classe : elle vise à évaluer les habiletés, les connaissances et les attitudes de l'enseignante ou de l'enseignant. Il s'agit de l'une des composantes de l'évaluation. 3. Rencontre post observation : elle a lieu après l'observation en classe. Cette rencontre donne l'occasion de réfléchir et de collaborer en vue de favoriser l'épanouissement et l'amélioration professionnels de la nouvelle enseignante/du nouvel enseignant. 4. Rapport sommatif : il sert à documenter le processus d'évaluation et aide l'enseignante ou l'enseignant à réfléchir à la rétroaction reçue et à surveiller ses propres progrès. Le rapport comprend :
Le rapport sommatif est un formulaire approuvé en vertu des normes ou règlements établis. Il permet de documenter de façon uniforme le processus d'évaluation. 5. Un processus pour fournir un soutien supplémentaire selon les résultats de l'évaluation.
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